タイキはマネジャーを目指す人を全力で応援する会社。

制度

こんにちは。人事部長です。

今回はタイキの「マネジャー育成」について紹介します。私は経営資源のうち、圧倒的に「人」が重要だと考えます。モノ・金・情報の価値は相対的には下落し、人の価値は高まっています。人の集合体である組織が成果をあげるために必要な手法が「マネジメント」であり、その担い手であるマネジャーが企業の成果を決めると考えます。

これまでハレタイでは新人や若手育成にフォーカスした記事をいくつか紹介しましたが、今回はマネジャーの育成についてフォーカスします。

早くマネジャーになって欲しい。

強制するものではありませんが、私は「やりたい人は、早くマネジャーになって欲しい」と思います。

対象は一人でもいいので部下を持つ存在になっていただきたい。部下を指導することで当然、部下は成果を出せるようになりますし、部下指導を通じてマネジャー本人も仕事の棚卸ができ、仕事の改善につながっていきます。つまり部下指導とは、部下にとっても、マネジャーにとっても生産性の高い活動だと言えます。よって部下指導ができる人間が増えれば、組織の生産性は高まっていきます。

だから早くマネジャーになって欲しいのです。

じゃあ、実際に早くマネジャーになれるかと言うと、、、なれます!

以下は当社の役職者の最短昇格記録です。厳密に言えば、チーフ、リーダーは部下を持たない場合もありますが、たいていは新人の育成担当を担っています。つまり早い人は2年目には部下を持っているのです。

  • チーフ・・・1年7ヵ月
  • リーダー・・・2年3ヵ月
  • 課長代理・・・2年11ヵ月
  • 課長・・・4年11ヵ月

女性管理職のもっさんと課長代理、課長昇格最短記録を持つテツ。

オープン参加のマネジメント研修を実施。

2021年6月4日、人事部主催でマネジメント研修を実施しました。本研修はマネジメントの原理原則を学ぶ内容となっています。私は「守・破・離」という言葉が好きで、型を身に付けることの重要性を常に意識しています。よってマネジャー及びマネジメントを志す人には、原理原則を学び、属人的にマネジメントをしないようにして欲しいと思い、実施いたしました。

以前、ハレタイでも紹介した同期入社の営業マネジャーのもりたとほど。彼らに続くマネジャーの登場を期待!

 

この研修が画期的なのは、参加対象を一切、制限しなかったことです。つまり現在、マネジメントの仕事をしている人も、そうでない人も参加できるようにしたのです。

なぜか。学ぶ機会は平等にあるべきですし、これからマネジャーを目指す人に「マネジャーとはどんな仕事か?」目的地の正しい把握をして欲しいと考えたからです。目的地が定まらないのに、そこに行く努力なんてできません。

結果、38名が参加。タイキは120名ちょっとの会社ですから、従業員の約3分の1が参加してくれました!当然「3分の1」ですから、役職がない若いメンバーも参加しています。この中から次世代マネジャーが誕生することを切に願います。

マネジメント研修に参加したメンバーの声も紹介します。

課長代理という今の立場で受けられてよかったと思います。 自分の受けてきたマネジメントと照らし合わせて考える事が多かったのですが、これから実践していく上での指針に出来るように定期的に振り返ろうと思います。

「属人的なマネジメントスタイルを改めて痛感した。もちろん、この研修だけが正解ではないと思う。実際に、今まで触れてきた考え方と相反する部分もあった。一方で体系的にマネジメントの型を装着する機会は今まで無かった。この様に体系立ててインプットをすることの最大のメリットは、他者に説明ができる・言語化できることだと思う。そういった意味で非常に勉強になった。また、この様な機会をつくって頂きたいし、自分でもつくりにいきたいと感じた。

「管理者が何を大切にしているか」を理解することで、会社として大切にしている事を理解することにつながると思いました。今回の研修内容を、役職や年次に関係なく「共通言語」として持っておくことで、上司と部下のコミュニケーションのズレの解消や相互理解にもつながると思いました。

普段の仕事の場において、ただ進めているだけではこのような型は知る機会がなかなかないと思います。ましてや、ローキャリアのメンバーが参加できるというのは、非常にありがたいと思いました。上司が考えているであろう視点を共感し合えることで、チームとして部下は上司の目線を持ちながら仕事に取り組むことで成長の促進にも繋がると思いますし、チーム全体の底上げに繋がると思いました。次回もこのような機会があれば是非参加したいです!ありがとうございました。

まだマネジャーという立場ではないですが、理想のマネジャーになれるよう今からできることはしていこうと感じました。またこういう機会があれば、受けたいと思いました。

マネジメントを学びたいという思いに、これからも人事部として支援を検討していきたいと思います。

HRセクションで「Mgrプロジェクト」発足。

HRセクションでは、2021年5月~6月の2か月間、「Mgrプロジェクト」を発足。HRセクションのカッさんテツホンダヤスの4人が今後のHRセクションの運営について、毎週議論を重ねてきました。HRセクションの責任者を兼務する私、リクルートの出向者、渉外マネジャー、リクルート関係者も議論に入り、戦略・戦術づくりを行ないました。

流れはざっとこんな感じです。

  • 相互理解ワーク

 ⇒Mgrプロジェクトの「らしさ・強み」の共有

  • 小野瀬社長の立場に立ちきって、自分の課題を設定する(ワーク)

 ⇒タイキの経営者から見た、自分への期待をイメージする。視座を上げる。

  • BSC(バランス・スコアカード)の作成

 ⇒中長期的に、HRセクションで実現したいことを決める。

  • 四半期のセクション戦術の策定

 ⇒上記BSCに沿って、当面業績を作るための戦術を決める。

  • HRキャンプの開催

 ⇒以前の記事でご紹介した、HRセクションのイベント。

  所属するメンバー全員で戦術をやりきるための施策を決める。

今後、HRセクションの運営は、私の手を離れ、この「Mgrプロジェクト」のメンバーが主役となっていきます。2カ月かけて取り組んだことを成果につなげていただくことを期待しています。

Mgrプロジェクトでは、BSCのフレームワークを用いて、HRセクションが中長期的に取り組むことを決めました。

最後に。

いかがでしたでしょうか。タイキは「入社した新人が早く、高く成長できる会社」であることを常に意識して、教育投資を惜しまない会社です。新人が目指す一つのゴールが「マネジャーになること」だとしたら、その先のゴール「マネジャーとして成果を出すこと」についても積極的に投資を続けていきたいと思います。

HRキャンプの模様。若きマネジャー、ホンダとヤスがメンバーをリードしています。

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